Александр Синамати

По моим наблюдениям, в сетевых компаниях практикуют два полярных подхода к обучению.

Первый подход заключается в том, что руководство компании считает, что обучением своих консультантов должны заниматься их спонсоры, лидеры структур.

Изредка (на торжественные мероприятия) руководство компании организует большие семинары, на которые приглашаются внешние спикеры и тренеры, которые проводят семинары или тренинги.

Дефицит такого подхода на мой взгляд в следующем: Во-первых, далеко не всякий сетевик, который сам хорошо умеет продавать продукцию или приглашать в бизнес, в состоянии обучить этому своих новых консультантов (так же как не каждый владеющий иностранным языком, может преподавать, и не каждый великий игрок может стать великим тренером). Обучение других людей – это отдельная наука, которую специально изучают, и странно было бы ожидать, что люди других профессий (врачи, инженеры, военные), которые приходят в сетевой бизнес в состоянии профессионально проводить обучение.

Во-вторых, если консультант пока сам не очень успешен в бизнесе (только недавно начал им заниматься), то он многого делать просто не умеет, а следовательно и не может научить своих новичков.

В-третьих, у консультанта может вообще не быть спонсора (то есть номинально он есть, как номер в компьютере, но своих консультантов не обучает).

В результате вышеперечисленных причин, большое количество новичков не получает профессиональной поддержки и в связи с этим не достигает успеха, разочаровываются и уходят из бизнеса.

Второй подход заключается в том, что руководство компании возлагает функцию обучения либо на штатных сотрудников, либо на приглашенных тренеров, которые ездят по регионам и проводят обучение консультантов.

Я знаю руководителя одной компании, который всячески не приветствует, когда его лидеры пытаются самостоятельно заниматься обучением своих структур. – Все равно они это делать как следует не умеют, — так что пусть лучше активно занимаются продажами и приглашают новых консультантов. А обучать приглашенных ими новичков будут специально подготовленные тренеры, которых я взял на работу в штат компании.

Дефицит такого подхода заключается в том, что, во-первых, по мере роста количества новых консультантов, приходится увеличивать количество штатных преподавателей. А во-вторых, преподаватели зачастую не знают специфику работы структур в том или ином регионе, что немаловажно при проведении обучения.

Оптимальный вариант, на мой взгляд, заключается в том, что в сетевой компании существует отдел обучения, сотрудники которого занимаются разработкой методик обучения продукции и бизнесу; подготовкой методических пособий по проведению лекций и семинаров, и лидеры компании получают готовые методики, тексты семинаров и школ по продукции и бизнесу, что позволяет им не изобретать велосипед.

Кроме того, отдел обучения организует и проводит методическую подготовку преподавателей, коучей и бизнес-тренеров из числа консультантов компании, целью которой является научить их грамотно проводить занятия.

Что касается привлечения к сотрудничеству внешних бизнес-тренеров, то некоторые руководители компаний (лидеры структур) лояльно относятся к этому, другие категорически против любого вмешательства извне.

Позиция последних заключается в следующем: всему, чему надо, мы консультантов сами научим, а вмешательство посторонних чревато занесением «информационной инфекции» в неокрепшие организмы консультантов, поэтому лучше соблюдать полную стерильность. Понять последователей такого подхода, в общем-то можно, так как в настоящее время сетевой рынок бороздит огромное количество людей, берущихся обучить всему, чему угодно, и подходить к выбору учителя (тренера) надо крайне осторожно, чтобы не навредить.

С другой стороны, держать своих консультантов в абсолютной изоляции и устанавливать монополию на истину также не является разумным решением. Опять же уместно провести аналогию с детьми, для которых родители со временем перестают быть единственным источником знаний об окружающем мире – ребенок их черпает отовсюду. Задача же умных родителей – помочь своему чаду разобраться в информации и отделить зерна от плевел. Кроме того, внешний тренер не включенный напрямую в бизнес сетевой компании часто бывает избавлен от корпоративных стереотипов и обладает «свежим» взглядом, поэтому в состоянии более эффективно проводить некоторые обучающие программы.

Когда в компании силами сотрудников отдела обучения и лидеров структур проводится постоянное начальное и базовое обучение, внешних тренеров можно приглашать в качестве «десерта», с различными авторскими программами.

Дорогие друзья!

Приглашаем вас принять участие в вебинаре Александра Синамати

«Как сделать так,  чтобы новый консультант удачно стартовал в бизнесе?», который состоится 5-7 октября в 20 часов по Москве!

Подробнее здесь=>

*****************************************************************************

Профессиональная подготовка сетевиков

«Методика проведения 3-месячного курса обучения и развития консультантов личной группы»

Узнать подробнее и подать заявку можно здесь=>

Эта запись была опубликована 02.10.2009в 12:30. В рубриках: Обучение. Вы можете следить за ответами к этой записи через RSS 2.0. Вы можете оставить свой комментарий или трекбек со своего сайта.